Чи вносити до особової картки (типова форма № П-2) запис про сумiщення посад?

Вiдповiдно до пункту 2.5 Інструкцiї про порядок ведення трудових книжок працiвникiв, затвердженої наказом Мiнiстерства працi України, Мiнiстерства юстицiї України, Мiнiстерства соцiального захисту населення України вiд 29 липня 1993 р. № 58 (зареєстровано в Мiн’юстi 17 серпня 1993 р. за № 110; iз змiнами i доповненнями; далi — Інструкцiя № 58), з кожним записом, що заносять до трудової книжки на пiдставi наказу (розпорядження) про призначення на роботу, переведення i звiльнення, власник або уповноважений ним орган зобов’язаний ознайомити працiвника пiд пiдпис в особовiй картцi працiвника (типова форма № П-2, затверджена наказом Держкомстату та Мiнiстерства оборони України вiд 25 грудня 2009 р. № 495/656), в якiй має повторюватися вiдповiдний запис з трудової книжки (вкладиша).

Для внесення зазначених вiдомостей у типовiй формi № П-2 «Особова картка працiвника» передбачено вiдповiднi мiсця: роздiл IV «Призначення i переведення» (з графою «Пiдпис працiвника») та графа «Дата i причина звiльнення (пiдстава)» (з реквiзитами «Пiдпис працiвника», «Дата»).

Таким чином, внесення до трудових книжок вiдомостей про сумiщення посад не передбачено типовою формою № П-2, хоча у частинi третiй пункту 5.3 роздiлу 5 «Дублiкат трудової книжки» Інструкцiї № 58 зазначено, що внесення до дублiкату трудової книжки вiдомостей про роботу за сумiсництвом та за сумiщенням професiй провадять за бажанням працiвника.

Утiм, очевидно, що на кожному пiдприємствi, в установi, органiзацiї (далi — пiдприємство) необхiдно вести облiк працiвникiв, що сумiщають посади (професiї), та перiодiв сумiщення. Оскiльки нормативними актами не передбаченi форми та способи такого облiку, пiдприємство має врегулювати цi питання в локальних нормативних актах (наприклад, в Інструкцiї з дiловодства, в Інструкцiї з кадрового дiловодства).

Працiвникiв, якi сумiщають посади (професiї), можна облiковувати за журналами облiку (на паперових носiях), в електронних реєстрах (наприклад, з використанням програми Microsoft Excel) тощо.

Якщо ж роботодавець прийме рiшення про облiк сумiщення за допомогою особових карток (типова форма № П-2), вважати це порушенням не можна.

Вiдомостi про сумiщення посад (професiй) доцiльно вносити до роздiлу IV «Призначення i переведення» особової картки. 

Джерело: «КАДРОВИК. Трудове право i управлiння персоналом»

Ищем: Технический писатель

Основная задача: разработка инструкций (хелпов) к программному продукту.

Требования к кандидатам:

1. высшее образование (желательно техническое),
2. опыт аналогичной работы - от года, 
3. хорошее знание украинского и русского языков (в том числе технической терминологии),
4. преимуществом будет знание английского языка,
5. ПК на уровне опытного пользователя, владение профильным ПО,
6. умение создавать, редактировать и адаптировать технический материал лаконично и понятно,
7. личные качества: ответственность, высокая работоспособность, усидчивость.

Условия работы:

• полный рабочий день,
• официальное трудоустройство, зарплата, соц.гарантии согласно КЗоТу Украины,
• офис в центре Киева (Печерск).

Ждем Ваше резюме и примеры Ваших работ (на украинском – приоритет, или русском языках) на e-mail [отправить резюме] с указанием в теме письма названия вакансии и желаемого уровня заработной платы.

Новость: состоялся тренинг Ф. Пьюселика «Модели человеческой мотивации»

В субботу сотрудники РА «Гелиос» посетили Авторский тренинг Фрэнка Пьюселика «Модели человеческой мотивации», организованного Pucelik Consulting Group.

Основные задачи тренинга:

1. Изучение структуры трех основных мотивов, определяющих поведение людей, и описание моделей этих мотивов
2. Обучение тому, как развить силу мотива в себе самом для повышения гибкости своего взаимодействия в бизнесе
3. Обучение тому, как развить силу мотива в других для того, чтобы сотрудники могли самомотивировать себя, могли находить в работе то, что им интересно
4. Обучение тому, как перевести информацию с языка одного мотива на другой для того, чтобы сотрудники могли использовать разные мотивы при работе над разными задачами, достигая максимальной продуктивности
5. Изучение моделей и мыслительных процессов высокопродуктивных людей по каждому из трех основных мотивов для того, чтобы получить еще больше влияния, как на свою жизнь, так и на жизнь своего бизнеса.

Записки с тренинга

Основные модели мотивации:

• Власть
• Причастность
• Достижение

Власть

Основа мышления: 

1. Влияние, в широком смысле – общепризнанное влияние лица или организации в различных сферах общественной жизни, основанное на знаниях, опыте, положении, иерархии. 

2. Воздействие – потребность вызывать эмоции в людях, с которыми взаимодействует человек власти. При этом эмоции могут быть как положительными, так и отрицательными. 

3. Контроль – проверка, а также постоянное наблюдение в целях проверки или надзора. С помощь контроля человек власти обеспечивает соблюдение системы ограничений. Действие контроля сводится главным образом к применению различных санкций к нарушителям. 

4. Престиж – влияние, уважение, которым пользуется человек. Значимость, приписываемая в общественном сознании. 

Причастность

Основа мышления: 

1. Люди, принадлежащие к этой группе, всегда проявляют заинтересованность в развитии личных связей, налаживании дружеских отношений, никогда не отказывают в помощи друг другу 

2. Все виды связи, придуманные цивилизацией, открыли отличную возможность причастникам поддерживать отношения. Напоминать о себе, но главное интересоваться изменениями в жизни своих друзей. 

3. Групповые мероприятия, возможность дружеского общения, совместные праздники – все это способы сохранить отношения.

Достижение 

Основа мышления: 

Сотрудники, для которых главным мотивом является достижение, по своей натуре - первопроходцы и исследователи. Так что они охотно берутся за реализацию самых трудных и сложных проектов. 

По своей натуре они - одиночки и не нуждаются в постоянной опеке, так как сами прекрасно планируют свою работу.




Кроме основ мышления было красочно описано также распространенное поведение каждой модели и результаты в жизни - но это тема другого сообщения.

Сопроводительное письмо: да или нет?

Если форма для письма есть, значит это кому-нибудь нужно… 

Странное дело: сидя в офисе мы пишем десятки писем день — клиентам, друзьям, партнерам, но ленимся написать письмо потенциальному работодателю. И даже когда на специализированных сайтах специально отведена форма для сопроводительного письма, и черным по русскому написана рекомендация эту форму заполнить — мы все равно данную рекомендацию игнорирует, сбрасывая свое резюме, в лучшем случае, со стандартным best regards. И очень зря.

Исследование показало, что 60% работодателей хотят получать сопроводительные письма от кандидатов, чтобы, в первую очередь, подтвердить уровень лояльности (желание работать в компании) и соответствие кандидата должности. Тем не менее, подавляющее большинство работодателей (почти 80%) сообщают о том, что сопроводительные письма встречаются им редко.

В то же время, согласно результатам исследования HeadHunter, 45% рекрутеров просматривают резюме с сопроводительными письмами в первую очередь, а половина респондентов согласились, что кандидат, который составил сопроводительное письмо, более мотивирован на работу в данной компании. И то и другое является довольно серьезным преимуществом, которое стоит 10 минут времени, потраченного на написание сопроводительного письма. Но что в нем писать? 
 
Вот что хотели бы видеть в нем сами эйчары: 

1. Лояльность: почему кандидат хочет работать в моей компании? Важно написать, почему вы хотите работать именно в этой компании, и чем можете быть полезны. Это не должны быть общие слова, выдернутые из учебников, а адресный текст с упоминанием имени компании, известных кандидату фактов о ней. Должна быть видна подготовка, а не copy/paste текстового клише. Правильное сопроводительное письмо сразу выделяет кандидата из общей массы. 
2. Соответствие должности. На какую вакансию претендует кандидат? Почему откликнулся именно на нее? Что знает и умеет для того, что бы занимать вакантную позицию? Почему считает, что соответствует данной вакансии? 
3. Уникальное предложение. Чем кандидат может быть полезен компании? Почему компания должна обратить внимание на него? Почему именно вы являетесь наилучшим кандидатом для данной позиции? Что кандидат считает своими достижениями/ сильными сторонами? На что хочет обратить внимание работодателя? 
4. Видение. Что вы хотите достичь в компании и с компанией на данной позиции? Чего ожидаете от новой работы? 

Важное nota bene: любая дополнительная информация, которая может быть существенна в процессе знакомства с кандидатом. Это может быть, например, упоминание о том, что кандидат может приступить к работе только через месяц; в данный момент находится за рубежом; имеет договоренность с текущим работодателем о длительной отработке и тому подобное.

В нынешнее непростое время поиск работы осложняется большим количеством предложений от соискателей. Тем не менее, если следовать нехитрым рекомендациям рекрутинговых агентств, шансы вашего резюме быть замеченными резко возрастут.

Чи зобов’язаний працiвник, що працевлаштовується за сумiсництвом, надавати копiю трудової книжки?

Згiдно з частиною другою статтi 21 Кодексу законiв про працю України (КЗпП) працiвник має право реалiзувати свої здiбностi до продуктивної i творчої працi шляхом укладення трудового договору на одному або одночасно на декiлькох пiдприємствах, в установах, органiзацiях (далi — пiдприємство), якщо iнше не передбачено законодавством, колективним договором або угодою сторiн (тобто, працювати за сумiсництвом). 

Вiдповiдно до абзацу другого пункту 1 постанови Кабiнету Мiнiстрiв України «Про роботу за сумiсництвом працiвникiв державних пiдприємств, установ i органiзацiй» вiд 3 квiтня 1993 р. № 245 (iз змiнами i доповненнями) для роботи за сумiсництвом згоди адмiнiстрацiї за основним мiсцем роботи не потрiбно. 

Пунктом 3 Положення про умови роботи за сумiсництвом працiвникiв державних пiдприємств, установ i органiзацiй, затвердженого спiльним наказом Мiнпрацi, Мiн’юсту, Мiнфiну вiд 28 червня 1993 р. № 43 (зареєстровано в Мiн’юстi 30 червня 1993 р. за № 76; далi — Положення № 43), встановлено, що працiвник, якого приймають на роботу за сумiсництвом на iнше пiдприємство, повинен пред’явити власнику або уповноваженому ним органу (далi — роботодавець) паспорт. 

При прийняттi на роботу, що потребує спецiальних знань, роботодавець має право вимагати вiд працiвника подання диплома або iншого документа про набуту освiту чи професiйну пiдготовку. 

На осiб, якi працюють за сумiсництвом, трудовi книжки ведуть лише за мiсцем основної роботи (п. 1.1 Інструкцiї про порядок ведення трудових книжок працiвникiв, затвердженої спiльним наказом Мiнпрацi, Мiн’юсту, Мiнсоцзахисту України вiд 29 липня 1993 р. № 58, зареєстровано в Мiн’юстi 17 серпня 1993 р. за № 110, iз змiнами i доповненнями). 

Отже, як бачимо, зазначенi нормативно-правовi акти не мiстять норми, що зобов’язує працiвника подавати копiю трудової книжки при прийняттi на роботу за сумiсництвом. 

Втiм, при укладеннi трудового договору за сумiсництвом роботодавець може запропонувати особi, що працевлаштовується, подати копiю трудової книжки, засвiдчену в установленому порядку. Це дасть змогу роботодавцю переконатись, що кандидат має необхiдний досвiд для зайняття певної посади (професiї) та основне мiсце роботи, що є пiдставою для укладення з працiвником трудового договору саме за сумiсництвом.

«КАДРОВИК. Трудове право i управлiння персоналом»

Калькулятор розрахунку допомоги по безробiттю

Працiвники, якi звiльняються, часто звертаються до кадровикiв iз запитаннями щодо реєстрацiї у службi зайнятостi пiсля звiльнення та отримання допомоги по безробiттю. У пригодi стане новий сервiс «Калькулятор розрахунку допомоги по безробiттю», що впроваджено на порталi Державної служби зайнятостi.

Завдяки цьому сервiсу людина може самостiйно розрахувати та отримати iнформацiю щодо умов призначення статусу безробiтного, тривалостi та розмiрiв виплати допомоги з безробiття, iснуючих обмежень щодо розмiру виплат по регiону.

Отриману iнформацiю можна роздрукувати чи зберегти для подальшого використання.

Щоб дiзнатись, на яку суму державної допомоги з безробiття можна розраховувати пiсля звiльнення, необхiдно заповнити такi поля: 

• регiон мiсця реєстрацiї; 
• страховий стаж; 
• наявнiсть перерви в роботi; 
• причина звiльнення з роботи; розмiр середньоденної заробiтної плати (доходу) за останнi пiвроку.

ЛУЧШИЕ СОВЕТЫ КАРЬЕРИСТАМ

Чтобы быть успешным нужно запомнить несколько правил:

1. Ваша судьба в ваших руках. Настоящие профессионалы делают карьеру своими силами.
2. Нет ничего невозможного. Все, что вам надо, это поставить перед собой цель и неустанно стремиться к ней, не боясь трудностей.
3. Никогда не бывает несерьёзных заданий. Относитесь ко всем поставленным перед вами задачам с одинаковой степенью серьёзности. Нельзя знать наверняка, когда на тебя обратят внимание.
4. Каждый из ваших коллег может оказаться в дальнейшем очень ценным для вашей карьеры. Учтите это!
5. Никто не может сделать вашу работу лучше вас. Если вы будете относиться к работе, как к рутине, то она станет рутиной не только для вас, но и для тех, кто будет её оценивать.
6. Важно не то что вы знаете, а те кого вы знаете. Полезные деловые связи могут значительно упростить вашу работу.
7. Хороший работник никогда не уходит с работы, выполнив только свои обязанности. Обязательно поинтересуйтесь, чем вы можете помочь своим коллегам или начальству. Так вы покажете свою заинтересованность, которая обязательно будет оценена.
8. Учитесь на своих ошибках. Делайте из них соответствующие выводы.

Будьте успешны!

Украинские компании не хотят брать на работу сотрудников старше 40 лет

В большинство украинских компаний потенциальным сотрудникам старше 40 лет вход закрыт. Логика работодателей проста: молодые лишены личных проблем и обходятся дешевле, - пишет Каролина Тымкив в №35 журнала Корреспондент от 9 сентября 2011 года.

38-летний Олег Кривошеев, дизайнер полиграфии, бывший сотрудник издательского холдинга, сокращенный оттуда во время кризиса, уже больше года не может найти работу. Причина банальна - возраст. На все рассмотренные им вакансии требуется человек не старше 35. 17-летний стаж работы Кривошеева по специальности мало кого интересует. "Ссылаются на политику компании [брать на работу только молодых]", - рассказывает дизайнер.

Возрастные предпочтения большинства отечественных работодателей красноречиво иллюстрируют данные портала rabota.ua: за последние семь месяцев для соискателей в возрасте 18-25 лет различные компании вывесили 42.860 объявлений, 26-35 лет - 8.840, тогда как для 36-45-летних открыта всего 291 вакансия. Работодатели устанавливают возрастной ценз, невзирая на украинское законодательство, гарантирующее равные условия при трудоустройстве всем гражданам страны. В результате отметившие 40-летие украинцы, которые не успели сделать карьеру, в случае потери работы могут оказаться в весьма затруднительной ситуации.

За последние семь месяцев для соискателей в возрасте 18-25 лет различные компании вывесили 42.860 объявлений,26-35 лет - 8.840, тогда как для 36-45-летних открыта всего 291 вакансия

"Логика использования более молодых сотрудников проста - они хотят меньше денег, не обременены семейными проблемами, готовы к командировкам и более мотивированы работать сверхурочно, - объясняет Андрей Кривокорытов, управляющий партнер рекрутинговой компании Brain Source International. - А сотрудники после 40 лет, заботясь о своей будущей пенсии, требуют у работодателя легальной зарплаты, чем создают дополнительные проблемы".

По мнению Елены Грищук, директора рекрутингового агентства Форсаж, в погоне за молодыми специалистами компании теряют высококлассных профессионалов, которые могут принимать взвешенные и обдуманные решения. "Иногда не нужно быстро бежать. Наоборот, нужно остановить всех и заставить подумать", - образно выделяет главное преимущество 40-летних "стариков" Наталия Бровченко, HR-директор кадрового портала rabota.ua.

Дорогу молодым

Вячеслав Уваров, 37-летний банковский менеджер с 16-летним опытом работы, пять лет назад тоже искал работу и через две-три недели после отправки резюме уже имел выбор предложений. Сегодня в аналогичной ситуации - глухое молчание.

"Хотя за эти годы опыт руководящей работы прибавился, усовершенствовал знание английского, получаю второе высшее, но очевидно шансы найти место зависят от возраста, точно так же, как и шансы жениться или выйти замуж", - сравнивает Уваров. По его наблюдениям, в 22-27 лет на работу берут легко и быстро, в 27-35 возьмут при наличии хорошего опыта и достижений, а после 35 - хорошо подумают, и скорее всего, примут кандидата с опытом, но помоложе.

В 22-27 лет на работу берут легко и быстро, в 27-35 возьмут при наличии хорошего опыта и достижений, а после 35 - хорошо подумают.

39-летнему бухгалтеру Виктории, которая не захотела, чтобы ее фамилия фигурировала в прессе, в одной из киевских строительных компаний заявили прямо: она не подходит из-за зрелого возраста, хотя по профессиональным качествам является идеальным кандидатом.

"И еще меня попросили больше не беспокоить эту компанию", - с горькой улыбкой вспоминает Виктория, которая через пару месяцев все же нашла место, правда, с меньшей зарплатой.

Специалисты по найму персонала утверждают, что сегодня на отечественном рынке сформировался целый список профессий, которые считаются вотчиной 20-летних. К ним относят мерчандайзера и помощника бухгалтера. "Эти люди должны много работать, двигаться, платят им мало, поэтому берут молодых людей", - объясняет мотивы работодателей Бровченко.

Специалисты по найму персонала утверждают, что сегодня на отечественном рынке сформировался целый список профессий, которые считаются вотчиной 20-летних

Кроме того, отечественные компании на начальных позициях предпочитают видеть именно молодых специалистов. Более зрелый человек за минимальные деньги работать не станет и у него будет больше амбиций, полагают в IT-компании Ситроникс Украина.

"Если говорить о ключевых должностях, где важен высокий уровень профессионализма, опыта и компетентности, то возрастная шкала максимально широкая: от 23-25 лет и старше 50 лет", - рассказывает Татьяна Шумарова, директор по персоналу этой компании.

Однако не редкость, когда в целях экономии и на ответственных должностях за минимальные деньги работают молодые, но не всегда компетентные специалисты. "Я знал одного молодого дизайнера, который в фотошопе пользовался самыми элементарными инструментами. Он делал кривые макеты, но руководство это устраивало, ведь ему мало платили", - рассказывает Кривошеев.

Более зрелый человек за минимальные деньги работать не станет и у него будет больше амбиций

Многие компании формируют штат, заботясь, как они считают, о психологическом комфорте внутри коллектива. Так, Наталья Мурзина, менеджер по персоналу сети ресторанов японской кухни Мураками, рассказывает, что набирает официантов не старше 28 лет. "У нас средний возраст коллектива 28 лет, поэтому более зрелым людям у нас будет некомфортно", - политкорректно объясняет она.

Тем временем обиженные соискатели и ярые противники "эйджизма" находят отдушину на форумах в Живом Журнале, в частности в сообществе feministki.livejournal.com. Блогеры сообщают, что, например, компания Adidas Украина на должность администратора отдела конструкции и дизайна искала девушку в возрасте 21-30 лет, таким образом, ограничивая круг соискателей по полу и возрасту. Ответа на вопрос, чем руководствовались в Adidas Украина, выдвигая такие требования, Корреспондент от компании не получил.


Как не оказаться за бортом

Работодателей, для которых возраст, пол, а также религиозные убеждения соискателя не играют роли, на украинском рынке единицы. Сергей Блощаневич, глава наблюдательного совета корпорации Оболонь, уверяет, что у них решающими критериями являются профессионализм, честность и порядочность, а также лояльность к компании. "Средний возраст сотрудников нашей компании - 39 лет", - добавляет он.

Такой подход к подбору сотрудников Грищук из рекрутингового агентства Форсаж считает объективно разумным, особенно при приеме на менеджерские посты. "После 35 руководители только начинают себя проявлять и действуют более зрело и продуманно", - добавляет она.

После 35 сотрудник делает свою работу хорошо, потому что у него есть семья и ему нужен стабильный заработок

Кроме того, человек в зрелом возрасте ищет работу совсем не как молодой специалист, который, накапливая опыт, скачет из одной компании в другую. Он заинтересован в том, чтобы стабильно и долго работать на одном месте. "После 35 сотрудник делает свою работу хорошо, потому что у него есть семья и ему нужен стабильный заработок", - объясняет Бровченко с rabota.ua.

Однако у большинства работодателей своя логика, добавляет она: молодым сотрудникам можно меньше платить и при этом они будут больше работать, также у них практически никогда не будет серьезных проблем со здоровьем.

Для большинства компаний Западной Европы и США такой подход неприемлем: в их объявлениях практически никогда не указан ни пол, ни возраст кандидатов. "В США на работодателя могут подать в суд, если он спросит о возрасте человека во время интервью при приеме на работу", - констатирует Кривокорытов, подчеркивая, что на защите прав наемных работников там стоит государство.

В США на работодателя могут подать в суд, если он спросит о возрасте человека во время интервью при приеме на работу.

Тем временем украинским законодательством не предусмотрено наказание за дискриминацию при приеме на работу, а представители государства как будто и вовсе не замечают проблему. В то же время, говорят эксперты, самое время ее начать решать: согласно пенсионной реформе, украинским женщинам придется работать до 60 лет, тогда как сегодня и 50-летние устраиваются на работу с невероятными трудностями.

Тем не менее в Государственном центре занятости Корреспондент заверили, что "эйджизма" в Украине не существует вообще. И подтверждают свои слова статистикой: за последние полгода центр трудоустроил 265,4 тыс. человек старше 35 лет, тогда как тех, кто моложе этого возраста и кого Центр также обеспечил работой, даже меньше - 229,6 тыс. человек. Марина Жилянова, замначальника Инспекции по вопросам труда, уверяет, что за последние 20 лет к ним не поступило ни одной жалобы по поводу возрастной дискриминации.

Кривокорытов из Brain Source International уверен, что ситуация вряд ли изменится, пока в стране будет существовать высокий уровень безработицы. "Если украинская экономика и дальше будет развиваться по южнокорейской модели, где всем бизнесом страны управляет ограниченное количество семейно-олигархических кланов, а все население работает на них за копейки, улучшения не произойдет", - прогнозирует эксперт.

Согласно пенсионной реформе, украинским женщинам придется работать до 60 лет, тогда как сегодня и 50-летние устраиваются на работу с невероятными трудностями.

Однако Бровченко уверена, что из-за демографического кризиса 1990-х, который углубил старение нации, работодателям с каждым годом придется брать на работу все больше людей разных возрастов.

Но чтобы наверняка после 35 не оказаться за бортом, эксперт советует начинать строить карьеру и нарабатывать портфолио как можно раньше. "Любого соискателя рассматривают по выполненным работам. Вообще до 35 желательно или иметь свой бизнес, или быть руководителем отдела", - резюмирует Бровченко.


Старикам тут не место

Более половины украинских работодателей ищут на вакантные места молодых сотрудников

Требование по возрасту в открытых вакансиях:

53% - есть

47% - отсутствует

Разбивка по возрасту для вакансий, где это требование есть:

82,37% - 18-25 лет

17,01% - 26-35 лет

0,56% - 36-45 лет

0,05% - 46-55 лет

0,01% - 56 лет и старше

Данные портала rabota.ua за январь-июль 2011 года

Чего нужно избегать при поиске работы

Десять ошибок, которых нужно избегать при поиске работы 

На самом деле проколов, которые совершает соискатель в процессе поиска работы, не десять, а раза в три-четыре больше. Мы же просто выбрали самые-самые. Вот как выглядит список самых распространенных ошибок при поиске работы: 

1. Плохо составить резюме. Сколько бы ни было написано поучительных текстов о том, как составить его правильно, рекрутерам продолжают приходить тысячи резюме, написанных абы как. И естественно — они отправляются в мусорник. 

2. Разослать несколько десятков резюме и ждать, когда начнется шквал звонков. Период кадрового дефицита прошел, и лучше не ждать, пока о вас вспомнят, а поинтересоваться самим. 

3. Разослать резюме по всем возможным вакансиям, даже тем, которым вы не очень соответствуете. Главное при этом — забыть, куда вы рассылали резюме, а потом, при звонке рекрутера спросить: «А вы, собственно, из какой компании? А то я стольким его присылал…». 

4. Не напоминать о себе после собеседования. Если после интервью было сказано «Мы перезвоним» — это вовсе не означает, что вам действительно перезвонят. Связывайтесь с работодателем сами. И не бойтесь показаться навязчивым! 

5. Назвать свое резюме rezume.doc или CV.doc. Нет, вы действительно думаете, что его после этого найдут? 

6. Опоздать на собеседование. Без комментариев. 

7. Отказаться заполнять анкеты и проходить тесты. Да, они могут показаться вам дурацкими и отнимающими кучу времени. Но помните — большинство рекрутеров — выпускники психологических факультетов. И с этим нужно мириться, и не смотреть на интервьюирующего вас эйчара как на идиота после вопроса «кем в видите себя через пять лет». Себе дороже выйдет. 

8. Считать себя суперзведой, и с порога заломить огромную зарплату. Суперзведы обычно работу не ищут. 

9. Облить грязью предыдущего работодателя. Ну и кто сказал, что через несколько лет вы не будете точно так же хаять этого? И кому нужен такой сотрудник? 

10. Ответить на вопрос рекрутера «Есть ли у вас какие-то вопросы?» — «У меня нет вопросов». Если их нет, значит, вы не очень-то интересуетесь, чем вам предстоит заниматься на новом месте. А это не лучшая рекомендация. 

На самом деле, ошибок при устройстве на работу существует еще великое множество, но если соискатели научатся избегать хотя бы этих, их шансы на трудоустройство сразу возрастут на 40–50%.